顧問應(yīng)如何處理表現(xiàn)不佳的博士生？

與經(jīng)理應(yīng)該處理表現(xiàn)不佳的員工的方式大致相同。

首先，確保學(xué)生了解您的期望并了解他們的表現(xiàn)如何評(píng)估。理想情況下，在博士開始時(shí)就會(huì)建立明確的期望和清晰的溝通渠道，學(xué)生定期與顧問會(huì)面，并定期接受建設(shè)性的批判性反饋。如果一開始就沒有建立，現(xiàn)在是時(shí)候回去談?wù)勂谕恕?/p>

接下來，進(jìn)行對(duì)話，找出學(xué)生表現(xiàn)不佳的原因。教授可能會(huì)對(duì)此有所了解，但應(yīng)該以開放的心態(tài)和真正的探究精神進(jìn)入對(duì)話。計(jì)劃對(duì)話。平靜而尊重地對(duì)話。

學(xué)生可能由于多種原因而表現(xiàn)不佳，每種情況下的適當(dāng)反應(yīng)都不同。學(xué)生自己并不總是清楚他們?yōu)槭裁幢憩F(xiàn)不佳，但溫和，安全的談話有助于提出真正的理由。這些可能包括，例如：

• 不理解期望;
• 沒有教授認(rèn)為他們有的背景知識(shí) - 這可以通過給他們一些額外的教育或培訓(xùn)，或指向他們可以用于自我教育和確保他們有時(shí)間的一些資源的方向來解決解決這個(gè)問題;
• 選擇或分配了與其技能不匹配的主題或任務(wù)。有時(shí)，主題的完整變化可能是有序的（例如，涉及較少編程和更多實(shí)驗(yàn)室工作，或反之亦然，或涉及較少生物地球化學(xué)過程思考和更多數(shù)學(xué)分析的主題，或反之亦然）。有時(shí)候，所需要的只是從一個(gè)更簡(jiǎn)單的任務(wù)開始，同時(shí)讓學(xué)生建立信心并使研究過程更加舒適。
• 身體或精神健康問題，可能是暫時(shí)的或長期的。教授應(yīng)確保學(xué)生了解并能夠通過大學(xué)獲取他們可獲得的健康資源，教授和學(xué)生應(yīng)該討論工作方式的改變或改變可以改善事情。這可能就像獲得一個(gè)更符合人體工程學(xué)的椅子和定期休息一樣簡(jiǎn)單，或者像從博士學(xué)位休息并獲得更多密集幫助一樣復(fù)雜。
• 通訊失敗。學(xué)生可能正在努力應(yīng)對(duì)他們的顧問甚至不知道的研究中的挑戰(zhàn)，并且可能不會(huì)因?yàn)楹ε驴雌饋頍o能而提起它。例如，公布的實(shí)驗(yàn)室方法可能在實(shí)踐中不起作用。
• 信心不足。有些學(xué)生不會(huì)將工作完成或不愿意提出，因?yàn)樗麄儞?dān)心這不夠好。這類學(xué)生可能需要更多的保證和積極的反饋。
• 傲慢。偶爾，你可能會(huì)讓一個(gè)學(xué)生認(rèn)為他們比教授更了解研究是如何完成的，以及他們需要達(dá)到什么才能獲得博士學(xué)位，所以他們可能會(huì)忽視建議或者懈怠，期望他們的聰明才智很容易彌補(bǔ)失去的時(shí)間。
• 個(gè)性與顧問或研究環(huán)境中的其他人發(fā)生沖突。
• 工作以外的東西占用了學(xué)生的時(shí)間和注意力。例如，太多的外部工作，或關(guān)系崩潰。

顧問應(yīng)該了解學(xué)生是否同意他們表現(xiàn)不佳并詢問有關(guān)如何解決問題的建議。如果這是一個(gè)持續(xù)存在的問題，那么顧問和學(xué)生應(yīng)該就一個(gè)糾正性能問題的計(jì)劃達(dá)成一致，具有明確，具體，可衡量的性能指標(biāo)，改進(jìn)的時(shí)間表，以及關(guān)于如果性能指標(biāo)是什么將會(huì)發(fā)生什么的明確聲明沒見過。通常適合在此期間增加學(xué)生顧問會(huì)議的頻率。

很多時(shí)候，顧問會(huì)將表現(xiàn)不佳的學(xué)生留在他們自己的設(shè)備上，而不是解決問題，直到他們的資金被切斷為止。顧問通常更容易，但在前景，自尊和浪費(fèi)時(shí)間方面對(duì)學(xué)生造成極大的傷害。

有關(guān)如何解決性能不足的詳細(xì)分步指導(dǎo)，請(qǐng)參閱管理業(yè)績(jī)不佳的最佳做法指南。這些是為工作場(chǎng)所表現(xiàn)不佳而設(shè)計(jì)的，但與博士生的管理同樣重要。

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